Хто не в курсі медичної реформи, то ця серія статей, швидше за все, не для них! :-)

Отже, однією із умов переходу на нову систему фінансування закладу охорони здоров’я (далі - ЗОЗ) – це реорганізація із установи у підприємство (зміна форми господарювання), тобто автономізація (детальна інформація тут: http://www.healthreform.in.ua).

Цей процес непростий, але потрібний.

І ось довгоочікувана ціль – зареєстровано комунальне некомерційне підприємство (далі - КНП). Проводяться багато численні реєстраційні дії у всіх можливих і ні інстанціях, трохи сил, наснаги, терпіння, завзятості, прийнятих рішень і має стабілізацію життя ЗОЗ (до речі КНП це також заклад охорони здоров’я, оскільки багато плутають терміни комунального закладу та ЗОЗ - читайте ст. 3 та ст. 16 ЗУ «Основи законодавства України про охорону здоров’я »).

І тут понеслось. На будь-якому форумі можемо побачити заклики про «зраду», яка може трапитись чи вже відбулась у зв’язку з тим, що керівник отримав додаткові повноваження і все залежатиме від нього.

Чи так це є давайте розглянемо.

Основний юридичний документ, що регламентує внутрішню політику КНП – КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР (далі – Договір). Це угода, що укладається між роботодавцем та трудовим колективом (профспілкою) та має бути прийнятим не пізніше 3 місяців з моменту створення чи реорганізації підприємства (детальніше: http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/3356-12).

Отже, чи може працівник отримати неналежну заробітну плату чи бути звільненим, чи отримати неправомірне адміністративне покарання – залежить від того, як складено Договір.

Не варто казати, що тепер керівник вирішує все, ба більше – тепер менеджер обмежений умовами колективного договору та керується «бюджетними» наказами, що зрівнюють всіх незалежно від якості та обсягу роботи.

Що зробить кваліфікований розумний працівник?

Звичайно, що він зрозуміє, що тепер дохід КНП та заробітна плата керівника залежить від кількості пацієнтів, які його обрали. А значить, він змінює свою роль з «тягаря», який використовує бюджетні кошти головного лікаря на джерело доходу, «золоту жилку», за яку варто поборотися. Хтось скаже, а яка альтернатива? По-перше, піти в інше КНП, якщо є можливість територіальна. По-друге, вийти зі складу КНП та відкрити власну справу. По-третє, вийти зі складу КНП групою прогресивних та свідомих лікарів і також відкрити свою справу. До речі має змінитись і система працевлаштування із подяк за прийом на роботу до запрошення кваліфікованих лікарів та переманювання із одного ЗОЗ у інший, а це вже цікава ринкова конкуренція, від якої виграють кінцево клієнти.

Що зробить керівник КНП?

По-перше, мусить зрозуміти, що тепер дохід КНП та його особиста заробітна плата залежить від кількості пацієнтів, які обрали підпорядкованих лікарів. А значить, чим більше в підпорядкуванні «популярних» лікарів, тим кращі перспективи закладу і керівника.

По-друге, якщо він здатний критично мислити, задумається, а що варто зробити, щоб його працівники були задоволені та не думали про «втечу» кудись. А тому докладе максимально зусиль, щоб підвищити задоволеність працівників.

Як підсумок, можливий будь-який стиль управління, чи то автократія чи демократія, але стверджувати можна одне, орієнтуючись на досвід країн-сусідів та заглядаючи трохи в наше медичне майбутнє – довше протримаються ті ЗОЗ, де керівництво поважатиме думку трудового колективу, рахуватиметься з його інтересами та дбатиме про задоволеність працівників відповідно до професійної компетенції.

В найближчий час докладу зусиль, щоб поділитись досвідом зі складання колективного договору, зокрема в системі оплати праці, а також кроки, які варто робити керівнику, щоб подбати про справедливе управління та задоволеність колективу, а відтак – забезпечити стабільність та постійний дохід з перспективою розвитку.